Partialité des candidats

Lorsque nous parlons d’entretiens, une grande attention est accordée aux techniques que le recruteur utilise ou devrait utiliser pour éviter d’être victime de ce que l’on appelle le biais cognitif.

Qu’est-ce qu’un BIAS ? C’est le mécanisme par lequel il y a une distorsion du jugement envers une personne ou une situation en présence de certaines circonstances.

Par exemple, une personne bien habillée et polie inspire confiance et devient plus crédible à nos yeux qu’une personne à l’apparence négligée.

Cette distorsion peut être subie par le recruteur, mais aussi par la personne interrogée : dans ce cas, le risque est de considérer un poste proposé ou une entreprise sur la base de ce que nous dit le recruteur sans faire les vérifications appropriées.

Nous ne parlons pas de situations pathologiques, mais de toutes ces situations physiologiques dans lesquelles nous avons tendance à évaluer l’entreprise sur la base de l’impression que nous avons des personnes que nous rencontrons lors des entretiens.

En fait, il a été établi que l’impression qu’un candidat a de la première personne qu’il rencontre en tant que représentant de cette entreprise devient l’impression de l’entreprise elle-même : pour le meilleur ou pour le pire.

Toutefois, les entreprises étant composées de personnes, il est important que l’évaluation effectuée au cours du processus de sélection soit aussi objective que possible.

Tout d’abord, être conscient du fait qu’il est possible que l’image d’une entreprise ne corresponde pas en tous points à celle du premier interlocuteur que l’on rencontre peut déjà être un bon point de départ pour éviter d’être victime de perceptions déformées.

Un deuxième aspect à prendre en considération est l’importance d’aborder chaque entretien dans le but de disposer de toutes les informations sur le contexte : s’il s’agit d’un entretien en face à face, nous regardons autour de nous et essayons de comprendre comment est l’environnement. S’il s’agit d’un entretien en face à face, nous regardons autour de nous et essayons de comprendre à quoi ressemble l’environnement. Si, au contraire, nous faisons face à un entretien par vidéo, nous posons beaucoup de questions afin de comprendre, par exemple, comment sont organisés les espaces et les temps de travail.

Gardez toujours à l’esprit que notre travail quotidien sera fortement influencé par la manière dont notre futur manager nous gérera et par les règles (parfois les rituels) de l’équipe dans laquelle nous devrons entrer. Si une entreprise nous intéresse et que le premier interlocuteur ne nous a pas fait bonne impression, attendez de rencontrer notre responsable direct avant de faire une évaluation.

Enfin, nous recueillons des informations aussi objectives que possible : sur les canaux sociaux, vous pouvez trouver les profils des personnes qui travaillent pour cette entreprise. Voyons ensuite quel est le profil des personnes qui y travaillent : si l’on nous a dit que l’entreprise était “jeune et dynamique”, nous devrions en trouver la confirmation dans les profils des employés.

Face à un processus de sélection, il est donc essentiel de se forger une “opinion objective” de l’entreprise : il faut donc combiner ce qu’on nous dit avec ce que nous avons vu et ce que nous avons perçu.

Laisser un commentaire